绩效管理的本质是激发员工,而不是束缚员工

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绩效管理旨在实现企业中每位员工的工作。它运用各种科学的定性和定量方法来评估和评估员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值。它是业务管理的强大手段之一,因此很容易被扭曲。绩效考核的目的是通过评估提高每个人的效率,最终实现公司的目标。

如今,绩效管理的主题越来越受到关注。作为一名在人力资源领域工作近18年的资深人士,多年的实践对企业绩效管理的现状和挑战有着深刻的理解和理解。今天我们是关于绩效管理主题的想法:

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今天的员工对工作抱有不同的期望

在当今的移动互联网时代,员工的能力,需求和期望与过去相比发生了很大变化。除了关注薪酬作为基本要求之外,今天的员工对团队合作,指导,快速自我发展和职业发展,上级领导以及公司的文化价值观有着强烈的吸引力和期望。许多管理者越来越深刻地感受到:现在的员工“越来越难以管理”,“团队不好”,“有些员工不会这样做”,许多一线主管已经开始提出这个建议。 HR。需要:

“人力资源部门已迅速启动了科学的绩效管理体系。”“目前的绩效工具不适用。快点制定一套评估指标。“”绩效奖金还不够,团队的小伙伴也无法激励。“”如果任务没有完成,“”奖金也是很多钱。为什么大家还有动力吗?“.

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绩效管理的本质是激励员工

而不是绑定员工

从本质上讲,绩效管理的本质是动力,实现正确的激励。管理的效果自然更有效。管理人员可以亲自了解绩效管理的核心是人和事。最终目标是成功地完成任务,即通过员工,即员工,在最大化员工的主动性和创造力的过程中。培养员工实现目标的能力。因此,绩效管理的最佳效果是设定具有挑战性的目标和期望,指导员工在实现目标的过程中,培养员工,激发每个人的潜能,培养每个人的能力,增强每个人的参与度,以及如何快速好。完成公司的战略目标。

总而言之,绩效管理的本质是要做好员工的积极性。绩效管理的目标是激励员工从X变为Y.

每个人都知道关于动机理论的管理:X理论和Y理论。这一理论是美国心理学家Douglas McGregor在人类假设和管理研究中提出的。 X理论的前提是大多数员工不喜欢自然地工作;他们需要通过要求和控制来完成;他们逃避责任,解决现状。 X理论本质上是一种从不信任,下达命令,监督,验证和做坏事的角度惩罚员工的机制。 Y理论基于信任员工和培养员工的理念,并认为员工值得信赖和尊重。 Y理论认为,大多数人喜欢工作,工作可以带来乐趣和享受,人们可以自我管理,自律,完成工作目标。人们还将积极追求更大的责任和挑战目标。只有通过激励和支持员工,管理者才能获得最佳的工作绩效。

看下面的图片,你可以清楚地感受到X理论和Y理论之间的区别。每个人都可以尝试做一个动作,将你的手臂交叉放在胸前的X上,你有什么感受?保护,抵抗,克制和自由.让我们想象一下,如果员工受到系统的指挥,监督,并且惩罚机制主导的表现机制,每个人的自然感觉将是X的状态。如果你也是很多,你可能会犯错,你会受到惩罚。当你去上班时,你想快速下班。你有强烈的防守和抵抗感。在这种情况下,可以想象绩效管理的有效性如何。接下来,每个人都会尽可能地举起手臂并呈现Y形状。你感觉怎么样?绽放,自由,繁荣,向往,无限潜力,你将感受到从胸前出生的力量,充满热情和投资欲望。在这个Y州,员工设定了自己的挑战性目标,自我激励,自我管理,自律,员工需要更多的鼓励,奖励,奖励和更少的惩罚。想象一下,如果一个组织的大多数员工挑起这个Y州,公司的目标,业务进步,开拓和创新状态和结果必须是一个令人鼓舞的状态。因此,要做好绩效管理,企业管理者必须激励员工到Y的状态,才能最大限度地发挥绩效管理的作用。

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企业绩效管理

首先建立自己的绩效管理理念/理念

绩效管理有很多方法和手段。公司实施绩效管理的先决条件是明确公司绩效管理的概念,或绩效管理的理念,即根据公司的目标和价值观建立和塑造。贵公司绩效管理的概念和原则用于指导和领导绩效管理系统,政策和流程的建立。俗话说,以绩效管理理念和理念为指导,组织可以在绩效管理理念的指导下,根据不同阶段,不同业务形式和不同员工类型设置合适的绩效管理流程。使用适当的工具和方法。例如,如果公司的绩效管理理念是“双赢”,“允许高绩效和高潜力人才快速发展”,那么该企业的绩效管理将处于让所有员工更多参与的状态,达到目标共识和员工。拥有感更强,双向沟通,完全授权,更高的个人奖金和组织绩效。

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绩效管理的旧规则和新实践

绩效管理不是一个新主题。让我们来看看绩效管理的旧规则和新的实践。从下图可以看出,企业特别是互联网公司在绩效管理的各个方面的现有运作与过去有很大不同。如今,人们倾向于以更快,更轻和更好的方式使用双向性能目标设置,性能通信和审查。在实现组织目标的过程中更加强调组织目标。通过完成具有挑战性的工作任务来开发,培养员工能力,并将公司价值观纳入员工工作的行为要求,更加透明,注重结果,并更加关注流程和行为(反映领导力和价值观)。

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绩效管理必须是闭环的

很多时候提到绩效管理时,管理者会立刻想到目标设定和绩效评估,绩效辅导和绩效沟通在管理者的意识中和实际操作过程中,常常会被忽视甚至会忽忽。在绩效管理实践中,要把绩效管理做好,一定要做到闭环管理:目标设定,定期回顾,绩效反馈,绩效辅导,绩效评估,绩效沟通,这些环节缺一不可在制定目标时,除了工作绩效目标,更不要忘了和员工制定他们的个人发展目标,这两个目标一定不是孤立的,而是相辅相成,相互促进的。员工在完成目标的过程中,有意识地发展能力,边做边学,在干中学,这样企业和员工才能共同进步和成长,同时,员工能力的提高也为企业未来发展奠定好了人才基础,建立了人才继任者梯队。

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绩效目标制定工具

适合的方法才是最好的

最近看到很多企业在学习Google的OKR,以前被一些企业多为采用的KPI方式现在遭遇一片“喊打”呼声,说KPI把企业做僵了,甚至把基于KPI考核的绩效管理当成了一些企业失败的原因,成了背锅侠。这里,我想和大家说,任何事情都不是绝对的,而且绩效管理工具本身也不是万能的,每个企业都需要找到适合自己的绩效管理方法,同时在日常管理过程中理解绩效管理的本质和目标,绩效管理才能够见到好的效果。

XX多年来,在企业管理实践中,有许多常用的工具和方法用于制定和分解企业战略目标,如KPI,KRA,OGSM,PD,OKR等工具。使用哪种工具,如何使用它取决于企业本身。破天。我个人提倡的概念,管理工具越简单越好,复杂的工具不一定是科学适用的工具。对于您的公司,管理工具最好“简单且可靠”。管理工具越简单,每个人使用起来越容易,管理成本越低,管理结果越容易实现。

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在这里,我想向您介绍一个设定目标的工具。给它一个名为“OTR”的简短名称,这是目标,任务关键/关键动作,并且结果得以实现。简单的三个部分,目标 - 关键任务 - 结果。必须使用SMART设置目标“O”本身,具有特定的可测量时间要求的预期输出;为了实现这个目标“O”,有必要列出一些相关的关键任务“T”,就像战略路径路线图一样,作为一个桥梁,专门支持这个目标并使其成为可能。定期跟踪目标的进度并达到关键里程碑,以便这些关键任务实际支持目标。在最终的绩效评估中,“R”是对目标实现的评估。

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绩效管理是为了激发员工敬业度

不满意

“就业”这个词在企业中已被大量讨论。参与是员工工作的一种状态。高度敬业的员工喜欢工作,愿意建立具有挑战性的目标,并在新的工作领域中有好奇心和学习。我愿意与他人合作,自发地做事,并且毫无妥协地努力达到高标准和高质量。不同程度的敬业度和满意度,高度敬业的员工可能对公司不满意,而满意度高的员工不一定是敬业的员工。

“工作不累,很容易完成,老板很好,福利也很好,我觉得很满意”,这是一份非常满意的员工的陈述。 “我每天早上醒来,迫不及待地开始工作。我的工作充满了挑战,我的能力正在迅速提高,我很满意,虽然现在公司流程并不完美,但它会训练我解决问题和“与他人合作的能力”,一位高度敬业的员工说。

正如您将看到的,高度敬业的员工是公司核心竞争力的源泉和引擎,推动公司的快速发展并超出预期。无论采用何种绩效管理方法,工具和手段,员工的参与都应该最终得到激励,从低诚信X到高度奉献Y.

总结一下,给经理几个建议:

1.相信您的员工并释放他们的潜力,您将获得意想不到的结果。

2.建立自己的绩效管理理念/理念,并使用自己的绩效管理方法。

3.通过培养员工的能力来设定具有挑战性的目标并实现业务目标。

在绩效管理过程中,“始终沟通,达成共识”是最重要的!

5.绩效管理的最大效果是激发员工参与,从“X”到“Y”!